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，希望能够帮助到您 。

一、调研目的与对象

（一）调研目的

中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位 ，以服务为宗旨的大众教育
。为彰显职业教育的特点
，通过本次调研收集和分析机电一体化专业类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会 、行业以及企业对机电一体化专业类专业人才知识
、技能、素质要求的变化和趋势 ，为自己所在院机电一体化专业的专业设置 、招生规模
、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订 、教学的改革提供依据和帮助
，提高我院机电一体化专业人才培养质量及毕业生的就业质量。

1、了解行业现状及发展趋势

2
、确定就业岗位（群），了解岗位职责和岗位从业人员结构

3、了解本专业相关岗位职业能力结构 ，收集工作任务和项目
，了解岗位生产对象，生产流程等 ，深入到工作岗位的细节
，考虑潜在的因素

4 、明确专业定位

（二）调研时间
、地点、对象

调研时间调研地点调研对象

7月14日远大中央空调公司人力资源部总监

7月14日远大中央空调公司可持续建筑厂长

7月14日远大中央空调公司远大工程院院长

7月14日远大中央空调公司对一线员工

7月15日中联重科有限公司人力资源部总监

7月15日中联重科有限公司电气工程师

7月15日中联重科有限公司对一线员工

二 、调研方法与内容

（一）调研方法

以具有代表性的企业作为调研单位 。调研的主要方式是：通过现场交流
、问卷调查及座谈等形式，了解企业的现状、机电岗位的人才结构及需求情况；企业对中职学生的总体评价；企业对学校教育教学的建议等
。

7月14日 ，我们到远大中央空调有限公司调研。对人力资源部杨迎霞总监 、可持续建筑厂肖长庚厂长
、远大工程院余立军院长采取座谈形式调研
，对一线员工采取表格形式调研 。

7月15日，我们到中联重科有限公司调研。对人力资源部总监、一线员工都采取座谈形式调研
。

（二）调研内容

本次调研了工厂对高管人员 、基本技术人员 ，对一线员工的基本

素质要求
，基本技能要求。

三
、机电专业人才需求调查分析

1、企业对不同层次人的需求分析

企业对高质量产品的追求，使得越来越多的企业更关注员工的质量 ，就生产这一企业基础而重要的过程而言，现场加工 、检测、在线管理
、在线维护等人员的质量决定了生产的质量 。在与企业人力资源主管的沟通过程中
，我们强烈感受到，企业人才的需求是多层次的
。稳定而熟练的操作工是完成生产任务的基本保障 ，而要使产品在生产过程中具有高质量
，设备维护人员又是重要的一方面，具有更熟练的操作技能或更宽的知识面或有复合技能的人更会受到企业的欢迎。

如某企业主要设备为自动化生产线 ，这些设备由企业根据其自身的用途自已研发
，所以在产品生产过程中，生产线的维护人员不仅要对现有设备进行维护和维修 ，还要进行设备改造
，以适应新产品的生产需求 。这些维护人员就必需具备机电的相关知识和能力
。在这些场合，复合型的技能人才企业更需要。

2、企业对员工社会能力需求的分析

今年 ，我们更明显地感到：很多机电企业用人时
，一方面考察其专业教育的背景，但更关注人的社会能力和非智力素质 ，善于与别人交流 、正确的价值观
、敬业精神、吃苦精神 、纪律性
、责任心、工作态度 。而那些或外表（发型 、服饰）时尚
、或衣冠不整、或表情生硬的人在面试时往往不受机电企业的欢迎
。

主要为机电维修和装配类岗位。在这类岗位中，机械维修和电气维修技术含量较高
，要求维修人员在认识机械设备 、电气设备
、机电设备结构和原理的基础上，有较长时间的经验积累 。目前在大多数企业 ，机械维修和电气维修一般都有较明确的分工
，中职毕业生在这类岗位上开始时只能做一些辅助性工作
。相对而言，装配类岗位中职毕业生更轻易上手 ，但待遇也较低。

3、机电岗位从业人员基本情况

调查组对上述机电类岗位从业人员的年龄 、学历、技术等级及工资收入进行了调研 。

（1）年龄结构

（2）学历结构

机电维修和装配类岗位从业人员学历结构如表3所示。初中毕业的人员一般只能从事简单机械的拆装；高中或中职毕业的人员除从事技术含量较低的流水线装配工作以外
，中职毕业生经过较长时间的经验积累，也可从事机械维修和电气维修工作 ，大专或高职以上毕业的人员经过实践经验的积累
，则可以担任机械维修和电气维修技术员的工作
。

（3）技能等级对应的人数比例及年收入

机电维修和装配类岗位从业人员一般都持有钳工
、机修钳工、装配钳工 、维修电工等国家职业资格证书及相关的上岗证。初级
、中级、高级 、技师和高级技师五个等级对应的人数比例如表4所示 。机械维修和电气维修技术员一般为大专或本科以上机械制造
、机电一体化、自动控制等专业毕业，经实践具备了高级以上技能水平的人员
。

从表4可见 ，岗位同等级技能水平从业人员的收入水平有较 *** 动
，主要是因为不同企业的经营状况有较大差别。同时从整体上看，各类人员的收入水平并不高 ，尤其是高级以上技能人才的收入水平偏低 。这也是造成目前高技能人才紧缺的根本原因
。

4 、机电专业人才招聘渠道分析

机电专业对应岗位的招聘渠道主要有：人才市场
、招收相关学校应届毕业生、熟人推荐 、网络
、人才中介公司等。

对中职生来说，企业在招聘时一般通过面试
，查阅学生的学业成绩及评价、所持的技能证书及具备的技能，有的还进行测试或考察试用 ，最后决定正式录用那些会做人 、能干事的学生 。

5、企业对中职毕业生的评价

企业对中职毕业生的评价如下：（1）知识水平方面
。满足占25%
，比较满意占38%，尚可占29% ，不满意占8%。（2）技能水平方面 。满意占5%
，比较满意占33%，尚可占42% ，不满意占20%
。（3）工作态度方面。满意占8%
，比较满意占29%，尚可占51% ，不满意占12% 。

6
、企业对中职机电专业教育教学的建议

据调查
，企业对中职校机电专业教育教学的建议归纳起来主要有以下几点：

（1）加强培养目标定位的针对性，()根据企业岗位职业能力的要求设置课程和确定教学内容。

（2）在专业知识方面 ，应加强机械制图、金属切削原理与刀具 、设备结构
、机械传动、公差配合与测量 、加工工艺
、工装夹具等知识的教学，提高有效性
。

（3）在专业技能方面
，应加强机床操作、常见故障识别诊断和排除 、刀具刃磨
、零件精度测量、机械设备拆装 、安装调试和维修等方面的练习。

（4）在工作态度方面主要有：树立准确的就业观；良好的职业道德素质和行为规范，爱岗敬业；工作踏实 ，吃苦耐劳；不同企业的文化差异性教育等 。

四
、中职机电专业教学情况及存在的主要问题

（1）课程设置及教材使用

目前课程设置一般为：机械制图、机械基础 、机械制造技术基础、金属工艺学
、电工基础、电子技术基础 、电气控制技术基础
、CAD/CAM、PLC 、极限配合与技术测量
、金属切削机床、机械制造工艺 、钳工工艺学
、电力拖动、安全用电 、工厂供电
、维修电工、钳工技术训练 、电工技术训练等
。

原有的课程体系及教材已经不能适应目前中职机电专业目标定位和教学需求
，主观原因是作为学校层面也没有能力对课程体系进行科学系统的研究，只能凭各个侧面的经验进行选择和取舍。

（2）实训条件

近几年 ，我校加强了实训基地建设
，改善实训条件，添置了各种类型的金属切削机床和其它实训设备 。实训条件的改善为培养学生的实践技能提供了必要的保证
。目前本专业开设实训项目分别有：钳工实训、电工实训
、电子实训等。

（3）学生考证

本专业学生毕业时考取相应工种中级职业资格证书

五、机电专业改革建议

1 、机电专业培养目标调整建议

从上述调研分析可见 ，在我国大力发展装备制造业的背景下
，对机电维修和装配类岗位技能型人才需求旺盛 。无论从学生基础特点出发，还是从目前我校的办学条件出发 ，该类岗位的技能型人才都是中职机电专业合适的培养目标
。所以
，本专业的培养目标应定位于主要培养从事机电维修与装配及相关岗位工作，具有职业生涯发展基础的中等应用型技能人才。

2
、机电专业课程设置建议

课程设置既要以就业为导向 ，建立以任务为引领，以模块化项目教学为主的新型课程体系
，又要结合学校的教学条件，强调可操作性 。

3、机电专业教学改革建议

（1）按照本专业培养目标制定教学计划及主要课程内容
。

（2）专业教学贯彻任务引领的教学思想 ，采用项目教学法。根据课程内容
，选择典型项目作为教学课题，创设“生产情景
” ，实施理论与实践一体化教学
，提高学生学习爱好，挖掘学生的潜能 ，以利于学生的专业知识与职业能力的综合培养 。

（3）实行学历教育与职业资格证书培训相结合
，加强学历教育与职业资格证书的沟通，使学生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。在学历教育的课程结构 、教学内容和教学进度安排等方面 ，都要为学生获得职业资格证书提供支持
，学生在获得的职业资格证书的同时，也获得相应的学分
。在学历教育考核中 ，要建立对学生综合能力进行科学和持续性评估的机制，让用人单位
、学生和学生家长共同参与学习评价。要将终结性评估与形成性评估结合起来
，注意学生综合职业能力的发展 。

（4）加强专业师资队伍建设，适应新的教学模式的要求
。学校应建立专业教师定期到企业实践的机制 ，以不断更新教师的专业知识和技能
，提高实践能力。在教学活动中，教师要适应新的教学模式的要求 ，努力成为学习过程的策划者、组织者和咨询者 。

整理：zhl201701

请问招聘渠道专员是干什么的？

员工招聘渠道一 、外部招聘 外部招聘的渠道大致有：人才交流中心
，招聘洽谈会，传统媒体广告 ，网上招聘
，校园招聘，人才猎取和员工推荐等
。 （一）人才交流中心和人才招聘会 我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构 ，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库
，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料 。通过人才交流中心选择人员，有针对性强
、费用低廉等优点
。人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会 ，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大
，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用 。 （二）媒体广告 通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传 ，向公众传达招聘信息
，覆盖面广 、速度快
。相比而言，在报纸
、电视中刊登招聘广告费用较大 ，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目
，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。招聘广告应该包含以下内容：1）组织的基本情况 。2）招聘的职位 、数量和基本条件。3）招聘的范围
。4）薪资与待遇。5）报名的时间、地点
、方式以及所需的材料等 。媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快 、应聘人员数量大
、层次丰富 ，组织的选择余地大
，组织可以招聘到素质较高的员工
。媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。 （三）网上招聘 网上招聘是一种新兴的一种招聘方式 。它具有费用低、覆盖面广 、时间周期长
、联系快捷方便等优点
。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上 ，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。网络招聘由于信息传播范围广、速度快 、成本低
、供需双方选择余地大
，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用 。当然其也存在一定的缺点 ，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂
，以及对高级人才的招聘较为困难等等
。 （四）校园招聘 学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘 ，可以选择在校园直接进行 。包括在学校举办的毕业生招聘会 、招聘张贴
、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等
。学校招聘的优势有：1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；2）大学毕业生虽然经验较为欠缺
，但是具备巨大的发展潜力；3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术 ，有利于组织的长远发展。但是
，学校招聘也存在明显的不足之处：1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要 ，要经过一段较长的相互适应期；3）招聘所费时间较多
，成本也相对较高；4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后 ，离职率较高 。 （五）人才猎取 一般认为
，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取 ”高级人才和尖端人才的职业中介机构。 （六）员工推荐 通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式
。 二、内部招聘 内部招聘 ，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。 三 、内部招聘还是外部招聘 内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕
，了解全面，能做到用其所长 ，避其所短 。2）他们对组织情况较为熟悉
，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色
。3）内部提升给每个人带来希望 ，有利于鼓舞士气
，提高工作热情，调动员工的积极性 ，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷 。表现为：1）容易造成“近亲繁殖
”
。老员工有老的思维定势
，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网 ，任人唯亲
，拉帮结派，给公平、合理
、科学的管理带来困难 。3）内部备选对象范围狭窄
。与内部选聘相比 ，外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期
，更需要从外部大量招聘各类员工 。2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力 ，有利于组织创新和管理革新
。此外
，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系 ，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验
，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用 。外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击
。3）费用高。 四：猎头招聘 企业高层的招聘，选用猎头招聘的效果要远远好于普通的网络招聘 ，报纸招聘；猎头招聘更具有针对性
，筛选的人选更适合企业的需求 。目前国内猎头公司较好的有chinahr猎头公司，精英猎头公司 ，烽火猎头公司等等
。 招聘测试

招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、知识考试 、心理测试
、操作技术考核与资历证明审核 。

1、面试

面试是招聘活动中用得最多的测试方法
，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类 ，结构性面试，非结构化面试
，一般性面试，专业技能面试等
。

面试有许多优点 ，如：适应性强
，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。

面试的最大缺点是不容易数量化 ，可能存在各种偏见 。

为了使面试发挥更大的作用
，建议招聘时注意如下方面：

a 、不要一次由一个面试小组面试许多候选人
。

b
、最好采用结构化面试，规定面试的用时 ，提问内容
，及计分标准。

c、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择 ，注意面试的气氛 。

d 、主试最好受过专业培训
，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示
。

e
、要采用统一的面试表格 ，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。

2、知识考试

知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度 、知识深度和知识结构了解的一种方式 。

知识考试的种类很多
，但归纳起来有如下三种：

百科知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度
。

专业知识考试 ，又称深度考试
，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学
、有机化学、无机化学 、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平 。

相关知识考试，又称结构考试 ，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度
。

在招聘中应用考试的方法应注意以下问题：

要提高考卷的信度和效度
，请有出题经验的专家出题。

考题要充分重视知识的实际应用能力 。

安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训
。

经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。

以上的只是参考 ，您也可以简化其中的程序
，希望您尽快招录到您满意的人才！

招聘渠道专员主要职责：

1
、全面负责公司内部人才的招聘工作；

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标 ，汇总岗位需求数目和人员需求数目
，制定并执行招聘计划；

3 、协助上级完成需求岗位的职务说明书；

4
、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析 ，对招聘渠道实施规划、开发 、维护
、拓展，保证人才信息量大、层次丰富 、质量高
，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；

5
、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；

6、搜集简历 ，对简历进行分类 、筛选
，安排聘前测试，确定面试名单 ，通知应聘者前来面试（笔试）
，对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；

7
、组织相关部门人员协助完成复试工作 ，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；

8、对拟录用人员进行背景调查
，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；

9 、负责招聘广告的撰写 ，招聘网站的维护和更新
，以及招聘网站的信息沟通；

10、 招聘费用的申请
、控制和报销；

11、 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议 ，完成招聘分析报告；

12 、 与其他招聘人员进行招聘流程
、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；

13、 负责建立企业人才储备库
，做好简历管理与信息保密工作；

14 、 搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；

15
、 跟踪和搜集同行业人才动态 ，吸引优秀人才加盟公司；

16、 熟悉公司人力资源制度
，对应聘人员提出的相关问题进行解答 。

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